Analyser ses besoins en recrutement et les profils recherchés
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- Pourvoir un poste nécessite de l'avoir défini avec précision. C'est ensuite seulement que l'on pourra rechercher les profils qui conviendront à ce poste.
- RĂ©aliser un diagnostic socio-Ă©conomique.
- Analyser les compétences acquises et requises pour le poste.
- Définir les compétences comportementales liées au poste.
- Différences entre description de poste et profil recherché.
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- Délimiter les périmètres du futur recruté : autorité, pouvoir, moyens, autonomie.
Bien rédiger l'annonce et choisir ses supports
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- Comment décrire un poste.
- Comment rendre attractif le poste Ă pourvoir.
- Choisir des supports de communication et de recherche.
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- Communiquer en accord avec la politique de l'entreprise.
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- L'entretien d'embauche constitue le premier contact entre l'entreprise et son futur collaborateur. C'est souvent la bonne occasion de savoir si l'on partage les mêmes valeurs et d'analyser en détail les compétences du candidat.
- Construire une grille de critères pour la sélection.
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- Mettre en situation ou réaliser des tests.
- Savoir Ă©valuer le potentiel d'un candidat.
Adopter des critères objectifs pour retenir le bon candidat
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- Comment savoir quel candidat privilégier par rapport aux besoins de l'entreprise ? Si le candidat a rencontré plusieurs responsables dans l'entreprise, qui emporte la décision ? Sur quels critères ?
- DĂ©terminer les rĂ´les des managers dans le processus de recrutement.
- Grilles de sélection pour choisir le bon candidat.
- Prioriser les éléments comportementaux.
- Nombre d'étapes pour réaliser la synthèse et faire son choix.
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- RĂ©pondre aux candidats.
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- Le recrutement d'un nouveau collaborateur est le début d'une longue collaboration. Encore faut-il que le nouveau venu se sente à l'aise dans les fonctions qui lui sont assignées et qu'il se montre efficace.
- Les bonnes actions Ă entreprendre.
- Suivre la progression par le compte rendu.
- Les cent jours : évaluation de la collaboration.
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